最新观点
企业文化能测评吗

企业文化能测评吗

孟凡驰

企业文化测评难在什么地方?第一难在指标设定。这次会议之前我2012102011213664405_0.jpg们曾经邀请过几位文化学家、文化学基础理论研究的学者来给大家做点评,但是有两、三位先生说,文化是不能测量的,评价也只是一种定性的评价,不能做定量的评价。有专家认为文化评价难在没有标准,企业管理与经济指标是可测的,而文化是不能测量的。文化评价的时候首先要有一个指标设定,设定多少指标,设定哪些指标,是50个合适还是51个合适,还是49个合适。如果我们说51个合适,那么企业发展有那么多指标,哪些指标可以列入,哪些不能列入,又有观点不同,所以指标设定是第一个难。

第二难,难在权重的比例。昨天潘处长也讲到这个问题,你说企业文化搞得很好,可是生产指标和效益逐渐下降,如果这样,老是成反比的话,就不能说企业文化做得好,但是,企业文化在这个过程里占了多少?这个权重的比例是多大?就是说你的文化和其他工作的每一项指标应该是多大?比如你说是50%经济指标,他说经济指标占20%。那哪一项指标应该占多少,为什么这项分5分,那项分10分?你的依据是什么。所以,权重的比例,分值的分配也是一个难度。

    第三个难是贡献率计算和独立变量的分离。独立变量也就是贡献率,比如我投入一个新的技术,马上节约50个人力资源,生产效率马上提高50%,一下就能上去,能够看出来。投入一个新的设备,是一流水平的,马上就节省多少人力成本,提高多少效率,降低多少损耗。很容易用数字标出来,可以说,因此我们企业发展进步了,这几年以来蒸蒸日上了。可是企业文化能够在当中占多大的比例呢?做的贡献是20%、30%还是40%。你用什么方式计算t016c26222b8c7383d9.jpg出来?这个独立变量怎么分离出来?这个难度是非常大的。文化是一种复杂的现象,它需要多值逻辑衡量,只是是与非,好与坏这种简单的评价,是不能评价文化的本质和它的效果的,这给我们文化评价带来很大的难度。因此现在的企业文化评价只要能在社会和科技发展的当下做到令人满意的原则就可以了。我们现在的评价体系能够基本上衡量我们现在的水平,简便易行可操做,而且能够基本上衡量我们一个年度或者是几年的阶段性企业文化现象,达到这个目的,我们说,就可以了。要说做绝对的,完全化,几十年,上百年都是个难题。这是第一个问题,企业文化难测评难在什么地方,要有充分的准备,明白这一点不是说我们不要做了,而是要我们做测评的时候注意什么。

   企业文化量化评价的必要性和可行性。第一,企业文化与社会文化不同之处。社会文化偏重社会意识形态,伦理道德,群体模式和行为习惯,主要偏重于人文科学。它注重人的情感,意志信念的体现等等。企业文化呢?从它的诞生到现在的发展,从它的框架划分来讲,本质上还是属于一种管理学的理论,一种管理的方式和方法。那么作为企业管理的理论来讲,它存在于企业中;作为文化来讲,它属于企业文化微观的经济文化,微观管理文化。这个文化是属于企业组织的性质。所以,在1989年以后,有领导讲企业文化就是经营化,是管理学的。作为管理学来讲,主要是企业领域当中的经济文化、经营文化,管理文化。那么企业作为一种经济组织,必须要讲究投入和产出,必须要讲究发展和效益。而这种发展和效益要求企业任何事情不要做无用功。我们说企业文化的发展,人文的发展,精神文明的建设,还有注重社会责任,但是企业做的和社会其他组织做的是不一样的,是需要通过你生产经营、管理、服务,通过一种特殊的方式来服务社会,来体现你的文化,来贡献你的精神文明。因此,我们说企业的发展,必须通过一种量的比较才能呈现出来。而且这个企业发展的质的进步,还有价值,它都要用量的数字来做一个证明。企业不是研究所,可以争论多年才出一个理论都没有关系,但是企业等不及。企业要讲实效,所以他要用量的数据做证明,要求一切皆能量化,这样说话虽然有一些片面,但是一种现实的合理性。    t01bcbf7c855cf609be.jpg

第二个必要性和可行性是人文文化陶冶性情,是没有必要量化的。比如说我们每个人的个人爱好,有人喜欢音乐,有人喜欢雕塑,有人喜欢吃穿住行或者是形象打扮,有人喜欢那样的理念,有喜欢这样的理念等等,这些都是属于个体的文化。可以不用量化,对诗歌、绘画、文艺也没有办法量化,没有必要量化。企业文化作为一种组织文化,他要引导、控制整体员工的群体行为。引导群体行为的时候就不能不顾及众人的情感。你不能唱独角戏,不能一厢情愿。企业文化必须要众多的员工参与,同频共振。另外,不能忽视员工对文化的认同程度,员工不认同,他没法执行也不去执行,你这个文化就没有效益。也不能不顾及到文化的适用范围。就是说多少人能接受,是全体员工还是80%。因此,我们就需要一个量化的评价,这是顺理成章的。美国的谢恩写过一本书,叫《公司文化导论》,其中有一句话说,“企业文化就是将企业主要领导人的意志转化为员工行为的过程,这叫文化”。当然这种文化定义多数人不同意,他们认为公司文化就是领导者文化肯定是不准确的。但是,这里边强调的一点就是你这个公司领导者,如果不能把你的企业文化内化为员工意志,转化为员工的行动,就变不成生产力。怎么去变,怎么去做,而且多大程度上对你认同,你用调查问卷也好,你用什么方法也行,只要你能够测评出对你认同的范围,认同度。如果认同范围50%都不过,那你的企业文化体系的科学性就差。全场一百个人,知晓类20%,熟悉类20%,加一块不到50%,说明你的企业文化普及工作还是差得很远,所以,这些是能够量化出来的。

第三个必要性和可行性就是定性分析。文化好象只能描述是什么,不能提出具体到底是怎么样的标准,没有操作标准,定性的东西往往难以操作化。定性没有精确的标准,主观因素影响很大,而且评价事物都要定性的话,往往是见仁见智,定性也是模糊的,不具体的描述,因此不能完全反映事物的本质。比如我们说一个女孩漂亮,可以说她五官匀称、身材苗条,这就是定性的一种评价。但是,到底什么叫五官匀称、身材苗条,那你说什么是一个合理比例呢?这有一个三维尺度、黄金分割,这个数字就出来了。按照三维数字要求,黄金分割数字要求,这就是量化的评价。企业文化必须要有标准化过程。所谓标准化就是这几项工作:t01aea65936ead6abc7.jpg制标,贯标,对标,达标。制标开始的时候没有一个统一的标准,逐步的完善就行了。刚才徐教授介绍的国外评价的内容,应该说收罗得还是比较多的。即使这些标准本身目前还存在很多的争论,比如说约翰科特是集中了世界前五百强的前二百强进行了10年跟踪,最后集中在20家来进行测评,而且这个测评里面有一个形式也说明了企业文化和企业业绩的正向的关系。但是也有很多置疑,他也解释不了,企业文化发展好的,人力资源多少多少,不好的又是多少,那你的人力资源比如人才保持程度高,就都是文化保留的吗?待遇呢制度呢?亲属关系呢?等等,有没有别的因素,别的因素占多少,你不能说人力资源保持的好都是我文化的业绩。就是说现在还没有一个完全特别的标准的模型,我们可以通过制标,贯标,对标,达标逐步建立。是企业文化建设一般是有周期性的。企业文化建设包括八个步骤:企业文化审计、整合、意志化、形象化、业务化、典型化、测评,每一个阶段,都有层次的不同,是螺旋式上升,但是每一个上升,都是这八个内容。从现有的经验介绍看,企业文化不是不能量化,而是怎样量化,关键在于量化方法的科学性。比如,瑞士洛桑管理学院做了一个竞争力和企业文化之间的相关系数的研究。他认为企业文化和企业竞争力相关系数主要有五大项。生产力和竞争力相关系数占正0.742,劳动力成本是负0.55,公司的业绩和公司的竞争力的系数是0.892,管理的效率和竞争力形成相关系数是0.898,最后一个公司文化和企业竞争力形成相关系数是0.946,是这五项当中最高的。这五项相关系数是瑞士洛桑管理学院在一个国际竞争力报告当中得出的,目前在国际上还是被认可的。这个相关系数的提出可以说是在整个文化的量化研究上的一大进步。听了两天的企业经验介绍,像吉林石化的基层班组测评方法,中国轻工业进出口公司的综合指标的方法,直升机研究所的简洁列表法,中信重工的岗位诚信记录分析法,玉柴集团的基于原理指导的理性条理分析法,农业银行的社会化指标评价体系,这些都说明我们目前的研究比前几年大有进展。所以我们说企业文化不但必须测量,而且能够测量。

企业文化量化分析、量化测评的时候,要破除两个陈旧观点:一个是破除质和量的二元对立观。绝对不能质评和量评。质和量的评价是不可通约的,这是三百年前就批判了的。观点1676一个英国学者出版了一本书叫政治算术,拿算术的方法来衡量政治风云,衡量政治斗争,衡量政治权利、地位。1835年比利时有一个学者出版了社会物理学,用物理公式方法来衡量社会事物,这让很多学者看起来很搞笑。物理就是物理,怎么还社会呢。还有1862年大的t01343b301d671eb5d9.jpg学派人物孔德说,你先不要管定性分析有用无用,先分析实证。他说牛顿不问力的本质,不管力是什么,只研究物的运动和力的关系,把这两者弄明白了,就知道怎么做,就知道能造什么东西,就知道力怎么回事,研究力是什么没有意义。他也是这样简单地对待。还有个傅里叶研究热,他始终不问热的本质是什么,他不做定性的分析,就研究热传导这个现象会给我们生活带来什么,热是怎么传导的,怎么利用热能。企业也是这样,不要管量化是什么,不要在本质上特别地深究它,只研究实证的方法,因此我说质和量不能搞得二元对立。

    二是要破除文化评价“主观随意性,缺少价值中立”的观点。文化的评价确实受主观意志、情感、价值观念影响较大,还有对生活意义的不同看法,但是不能因此否认文化标准的客观实在性。有观点认为,文化的规律性是非数值性的,不可测量的,这是一种过时的观点,非数值性还是质和量二元对立的观点。

企业文化评价有三大原则:第一个原则是做到科学,简易可操作。第二个原则是明确评价的主体和对象。第三个原则要明确评价的目的。做公司评价班组的文化,就是为了指导这个班组工作,你在评价的时候出于这个目的就要检查它做没做,至于公司的文化对不对,好不好,是建立体系之初就要有一个上下认同的过程,在执行过程中就是做没做,做到什么程度,什么水平。所以明确评价目的是很重要的。

企业文化评价的主要内容有三个方面。第一个是本体评价,包括理念、行为、载体三个部分。理念主要是通过分数的设置,指标的设置,考察对理念的认知、认同、普及等。行为考评的是参与程度,规范的执行力,还有违规数量。制度和组织结构的科学性与积极性的程度。载体是评价环境、设备、形象传播、车间宣传阵地、公司网络、活动的内容与形式、英雄人物与典型事件效仿程度。进行评价所以这叫本体评价。

第二个是过程评价。包括文化建设和文化管理两个方面。建设评价过程评价是企业文化建设内容。企业文化的活动情况,设施有没有,更新程度怎么样,你的工作形式有多少种,做没做,做到什么程度等等。企业文化的管理有没有一个系统布局,有没有公司的文化规划,有没有文化的矫正措施,有没有业务化的指导性的计划和方法,有没有经验交流活动。这些都属于文化管理的内容。

第三个是效果评价。包括人文、经济、社会三个方面。人文评价包括组织凝聚力,还有人力资源变动值,主要人才流失的状态,员工成才情况,还有公司对员工情感的水平以及幸福指数、个人信仰的水平和广度。第二个效果评价是经济效益的增长率,成本降低状态,创新的数量,还有同业、国内、国际排名,管理风格和职工接受程度。这些都属于经济效果的评价。第三个就是社会效益。社会评价你的文化,政府对你的评价,这块要有量的规定。获得的各级奖类的等级及其含金量。还有公众的口碑,企业的管理、服务的创新,产品的品牌知晓度。这些都是属于社会效益评价。(根据2015年学术论坛录音整理)

 


 

客服中心
欢迎扫码关注我会微信
技术支持: 建站ABC | 管理登录